Ромек В.Г. Предпосылки и критерии профессионализации психолога-тренера. (2006). Полный текст.

Ромек В.Г. Предпосылки и критерии профессионализации психолога-тренера // Профессиональное становление специалиста. Сборник научных трудов. Ростов н/Д: Издательство Фолиант. - 2006 - С. 99-110. ISBN 5-94593-119-5

Рынок психологических тренингов самых разных типов и видов в крупных городах России стремительно развивается. Даже беглый просмотр предложений тренингов в сети интернет позволяет предположить, что Россия вплотную приблизилась к показателям Германии 1985 г., где в то время существовало более 350 фирм и институтов, специализировавшихся на бизнес-тренингах, и дополнительно 2000 специалистов работало на свой страх и риск, так сказать, "частным образом"?. Хотя уровня 2000 r. (420 фирм и 4300 "свободных специалистов") мы пока не достигли.

Наметилась некоторая специализация тренинговых и консалтинговых компаний. Так, лидеры сетевого маркетинга предпочитают пользоваться услугами своих же, "сетевых" тренеров. Многие компании разрабатывают внутрифирменные тренинrовые программы и готовят своих собственных тренеров из соображений конфиденциальности или рассматривая качественную психологическую подготовку сотрудников как важное конкурентное преимущество. Конечно, по характеру рекламных объявлений в газетах и сети Интернет трудно судить о реальном объеме средств, которые еженедельно тратятся на разного рода психологические и бизнес-тренинги, но суммы эти, очевидно, немалые.

Профессия бизнес-тренера стала привлекательной как для абитуриентов, выбирающих будущую специальность, так и для людей с высшим образованием, причем не только психотерапевтическим или педагогическим. Несмотря на обилие разнообразных школ и курсов по подготовке тренеров (программ тренинга тренеров), единых программ такой подготовки и критериев профессионального мастерства бизнес-тренеров пока не существует.

В данной статье мы намерены рассмотреть предпосылки и факторы эффективной профессионализации психолога-тренера, а также используемые на рынке критерии оценки, так сказать, "готового продукта" - проведенного тренинга. Этот вопрос существенен с нескольких точек зрения. 

Во-первых, при отборе психологов в школы тренеров необходимо хотя бы в минимальной степени иметь представление о том, на основании каких критериев следует осуществлять этот отбор.

Во-вторых, содержание подготовки бизнес-тренера также должно ориентироваться на заранее установленные параметры профессиональной компетентности тренера.

И, наконец, в-третьих, вхождение уже подготовленного тренера в профессиональные сообщества требует, видимо, некоторой особой компетентности по само-продвижению тренера на рынке психологических услуг. Иными словами, вопрос о предпосылках и критериях профессионализации психолога-тренера не так прост, и должен рассматриваться в системе анализа личностных предпосылок, формирования профессиональной компетентности и приемов профессионализации.
Рассмотрим отдельно эти три компонента.

Двуликий Янус

В научной литературе, посвященной психологическому тренингу, можно встретить несколько подходов к определению профессионально важных качеств психолога-тренера и навыков (компетентности), которой психолог-тренер должен обладать.

Некоторые авторы концентрируют свое внимание либо на личностных особенностях, которые делают работу тренера эффективной [ 1, 2 ], либо на индивидуальности тренера как в отношении личностных переменных, так и в отношении стиля ведения группы и приемов, которые тренер использует [3]. Все перечни личностных особенностей успешного тренера можно так или иначе соотнести с требованиями Национальной ассоциации профессиональной ориентации США к успешным психологам-консультантам. С точки зрения профессионализма существенным признается:

1. Проявление глубокого интереса к людям и терпения в общении с ними (интерес к людям и толерантность).
2. Чувствительность к установкам и поведению других людей (внимательность).
3. Эмоциональная стабильность и объективность.
4. Способность вызывать доверие (и симпатию) других людей.
5. Уважение прав других людей [2. С.26].

То, насколько перечисленные качества являются качествами личности, конечно, остается дискуссионным вопросом. В.В. Никандров [ 4] существенно расширяет этот список, предлагая различать личностные и профессиональные факторы успешности работы психолога-тренера. В списке Никандрова [4. С. 135-136] числится уже 10 личностных качеств:  порядочность, ответственность, социальная чувствительность, эмпатичность, социальная зрелость, включающая жизненный опыт, интеллект, креативность, развитая волевая сфера (самообладание, выдержка, терпение, настойчивость), уравновешенность и стрессоустойчивость, уверенность в себе, энтузиазм, оптимизм. Помимо этого, В.В. Никандров называет находчивость, остроумие, чувство юмора, интуицию, красноречие и внешний вид тренера.

Список В.В. Никандрова во многом пересекается с перечнем важных личностных черт тренера, предлагаемым И.В. Вачковым [1. С. 98], который, помимо уже названных качеств, включает дополнительно способность концентрироваться на клиенте, желание ему помочь, открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость в общении, интуицию и богатое воображение, а также способность предъявлять подлинные эмоции и переживания (аутентичность).

Действительно, трудно остановится, составляя перечень черт личности успешного тренера. Список может быть продолжен, и, вероятно, назрела необходимость более или менее строгого исследования как субъективных представлений психологической общественности относительно "идеального тренера", так и подобного исследования, привязанного к "внешним критериям". Хотя следует отметить, что и сам вопрос такого рода внешних критериев эффективности тренинга весьма не прост. Тот же Никандров выделяет в этой эффективности субъективный (удовлетворенность участников) и объективный (достижение целевого результата) моменты, что чревато опасностью попасть в "замкнутый круг".

Важным в позиции В.В. Никандрова нам представляется четкое выделение 16-ти профессиональных навыков тренера (которые он называет "профессиональными качествами" [4. С. 135 - 136]. Хотя и этот обширный перечень может быть расширен и дополнен.

Некоторые авторы [5] склонны рассматривать компетентность тренера скорее в технологическом ее аспекте, перечисляют навыки, которыми обладают успешные психологи-тренеры. Специфическими навыками, делающими работу тренера успешной, с точки зрения В.Ю. Большакова, является умение формировать "должным образом" социально-ролевую структуру группы, выстраивать стадии развития группы "в нужной последовательности и с нужной продолжительностью", умение использовать психологические особенности участников группы и умение контролировать свое собственное поведение [5. С. 68]. Вопрос о "должном" и "нужном" автор, конечно, признает дискуссионным. Навык самоконтроля,
с нашей точки зрения, тоже едва ли является специфичной способностью психолога-тренера, хотя отсутствие этого навыка
нужно, безусловно, отнести к противопоказаниями.

Т. Зайцева, продолжая список "технологических" умений тренера, отмечает важность процессов моделирования целевого
поведения как в плане подачи информации, так и в собственном  поведении или манере общения [3. С. 69]. Умение использовать психологические особенности участников группы Т. Зайцева несколько конкретизирует. С ее точки зрения сутью этой способности выступает умение тренера во взаимодействии с участниками группы организовывать (в рамках зоны ближайшего развития участников) совместную деятельность по достижению изменений [3. С. 64]. Остается, правда, открытым вопрос о характеристиках модели, которую в этом сложном процессе должен демонстрировать тренер.

В.В. Никандров [4], анализируя методическую (технологическую) компетентность тренера, отмечает важный, на наш взгляд,
аспект этой компетентности. Специалиста от шарлатана, по мнению Никандрова, отличает способность подчинять богатый инструментальный репертуар решению конкретной проблемы. Иными словами, средства достижения ясно осознанной цели остаются именно средствами, приемами, эффективными лишь в этом контексте.

Признанные специалисты в области подготовки тренеров Л. Кроль и Е. Михайлова [6] называют это качество профессионального тренера "технической компетентностью", понимая под ней "умение трансформировать цель, поставленную перед тренером ... в систему конкретных учебных задач, подобрать отвечающие им интерактивные упражнения, применить их практически" [6. С. 33]. Противоположный путь - "от метода к проблеме", характерен
для шарлатанов от психологии [4. С. 134).

Отметив здесь, что методология различных типов психологического тренинга все же достаточно специфична, вопрос о том, что важнее, тренинг навыков или развитие личностных качеств психолога-тренера, мы склонны рассматривать диалектически, предполагая большую степень единства, и, одновременно противоречивость этих двух задач. Все перечисленное выше вряд ли может служить однозначным критерием, но позволяет наметить некоторые профессиональные ориентиры, которые можно использовать как в образовательных, так и в сугубо практических целях - при профессиональном отборе психологов-тренеров.

Рассмотрим теперь способы оценки эффективности работы психологов-тренеров, которые должны бы служить внешним критерием их профессионализма, и на которые начинающим тренерам следует ориентироваться при планировании своей карьеры и продвижения собственных услуг на рынке.

Чаще всего для оценки профессионализма бизнес-тренера используют устный опрос участников тренинга. Степень их удовлетворенности рассматривается как показатель эффективности тренинга для участников. Нужно сказать, что этот подход вполне себя оправдывает, если единственной целью организации тренинга было организовать хороший и полезный отдых его участников. Ведь часто основу удовлетворенности участников тренинга составляет вовсе не их профессиональное совершенствование.

Иногда тренеры проводят устный или письменный опрос участников относительно приобретенных на тренинге навыков, умений и знаний [5]. Конечно, интенсивно проработав два - три дня в малой группе, каждый из ее членов что-либо вспомнит из содержания тренинга. Однако даже при единодушной оценке важности и полезности тренингового материала сами же участники часто ссылаются на трудности с применением выученных навыков в реальной работе.

Проблема трансфера (переноса) выученных навыков в ситуации тренинга в реальную жизнь относится к числу наиболее серьезных. Существует некоторая разница между выучиванием навыка и его использованием. Часто люди, прошедшие тренинг, опасаются резко менять свою манеру поведения из-за оправданного опасения "не стало бы хуже". Привычный способ, например, торговать или вести переговоры, уже хоть как-то себя оправдал. Нововведения всегда связаны с некоторой опасностью. При отсутствии явной поддержки использования новых навыков со стороны всех уровней
управления, трансфер может быть затруднен не по вине плохого тренера, дефектной программы или нерадивых участников.
Сама социальная среда часто препятствует успешному трансферу. 

Иногда же отсутствие немедленных изменений определяется очевидным психологическим фактом, заключающимся в том, что изменения в установках и привычках (в конечном счете - в поведении) человека происходят медленно, и нельзя ждать, что эффект тренинг даст тотчас же. Опыт показывает, что со временем уровень удовлетворенности тренингом будет снижаться, зато степень трансфера возрастет. Возрастет, конечно, лишь при серьёзном отношении к тренингу не как к разовому мероприятию, "гастролям" заезжего тренера, а как серьезной продолжительной и скрупулезной совместной работе тренера, организатора и участников тренинга. В противном случае рано или поздно изменения сами собой сойдут на нет.

Ещё одна проблема, связанная с оценкой уровня профессионализма психолога-тренера, заключается в том, что на постсоветском пространстве пока не существует авторитетной и всеми признанной системы сертифицирования бизнес-тренеров и тренеров по работе с населением. Существуют, конечно, специальные организации, занимающиеся тренингом тренеров, их число увеличивается, но все они работают в сфере дополнительного к высшему образования и выдают дипломы и сертификаты ограниченного действия. Часто негосударственные школы тренеров (выдающие государственные сертификаты) оказываются значительно эффективнее учебных заведений, прошедших государственную аккредитацию. Иными словами, судить о квалификации тренера и ожидать эффективности его работы по предоставляемым документам
об образовании трудно. Множество дипломов различных международных центров и академий, навязчиво демонстрируемых
тренером, часто свидетельствует скорее об активности тренера, но не даст гарантий качества его работы.

Итак, поскольку оценка эффективности тренинга либо затруднена, либо вообще не производится, а единых критериев и механизмов сертификации пока не существует, то большинству тренеров приходится самим предпринимать некоторые шаги, чтобы доказать свое отличие от шарлатанов, проходимцев и руководителей сект, так же часто называющих свои агитационные мероприятия "психологическими тренингами".

Остановимся далее подробнее на процессе профессионализации начинающего тренера, в идеальном случае обладающего всеми перечисленными выше личностными качествами и технологическими умениями. По умолчанию будем считать, что процесс профессионализации тренера базируется на завершенном высшем образовании и дополнительной профессиональной подготовке (переподготовке).

Далее, собственная практика образует базу для приобретения навыков самостоятельной и ответственной практической работы. Но и здесь существуют некоторые объективные барьеры, основанные на естественном пределе интенсивности качественной работы в области психологического тренинга, связанным с так называемым "синдромом сгорания". Качественно и без вреда для здоровья даже очень квалифицированный тренер может проводить один - два,
редко - три тренинга в месяц. Иными словами, достигнув некоторого предела заказов, и завоевав доверие надежных заказчиков, некоторые тренеры просто не заинтересованы в новых заказах, даже в случае очень большого гонорара.
На что же чаще всего ориентируются заказчики, оценивая уровень профессионализма и компетентности бизнес-тренера? Можно наметить несколько ориентиров. Без знания этого начинающему тренеру очень трудно быстро
и без проблем занять свое место на рынке психологического тренинга, даже если он -- прекрасный специалист, так сказать, потенциально.

Тренер - "парень не из нашего города"

Многие организаторы предпочитают приглашать тренеров из других городов, преимущественно столичных, предполагая, что все хорошие тренеры либо уже переселились в столицы, либо там и живут изначально. Действительно, столица всегда обладает постоянной притягательной силой города, богатого возможностями и деньгами.

Столичное или иногороднее происхождение наделяет тренера некоторым ореолом значимости и таинственности. Безусловным приоритетом "по умолчанию" обладает также любой заграничный тренер. Тренер из Москвы (или даже из Новосибирска) при равной квалификации и одинаковом гонораре имеет безусловное преимущество перед местным тренером, но проигрывает тренеру из Мюнхена или Нью-Йорка. Сегодняшняя ситуация такова, что психолог-тренер, получивший полноценное образование в Германии, имеющий многолетний опыт проведения тренингов, прекрасно
знающий региональные особенности бизнеса, но проживающий в Азове, не получит заказ, на который претендует бывший моряк из Москвы, планирующий провести "по книжке" свой третий тренинг. Проблема в том, что первый вряд ли будет превозносить свои тренерские качества, надеясь на здравый смысл заказчика, зато второй многочисленными дипломами и сертификатами, яркой и образной речью, намеками на серьезные знакомства и принципиально несбыточными обещаниями сможет "пустить пыль в глаза" заказчику. К тому же, на его стороне миф о безусловно хорошем качестве "столицы и заграницы".

Здесь, конечно, нужно сказать и о том, что концентрация в столице хороших профессиональных тренеров выше, чем в провинции. Развитый рынок и высокий уровень гонораров притягивает хороших специалистов. Но он с такой же силой притягивает мошенников и шарлатанов. С нашей точки зрения, решающим при выборе тренера должен
является именно уровень и качество его подготовки, профессиональный опыт и мастерство, а вовсе не место проживания. Иная среда проживания и опыт тренинга, приобретенный в иной культуре, являются скорее недостатком, чем преимуществом, в силу знания тренером культурно-специфичных особенностей ведения бизнеса. 

Адаптация иностранных или инокультурных программ представляет собой серьезную проблему для современной практической психологии. Немецкому профессору Фишеру, например, для адаптации программ психологического тренинга концерна Сименс к условиям Китая, где строилось новое производство, потребовалось более 3 лет и очень существенные материальные ресурсы. Без адаптации психологический тренинг китайцев по немецким технологиям скорее вредил, чем создавал прибыль.

Не следует считать, что проблема адаптации тренинговых программ касается лишь таких разных стран и культур, как Китай
и Германия. Были существенные трудности в работе западногерманских тренеров в восточногерманских землях после объединения Германии. Эти проблемы стали темой существенных профессиональных дискуссий психологов.

Итак, профессиональный тренер обязательно потребует время для адаптации своих программ к местным условиям, запросам участников тренинга и требованиям заказчика и не станет утверждать, что его программа и квалификация универсальны и применимы в любых социальных и культурных условиях.

Дороrо - значит качественно

Уровень цен на психологические тренинги достаточно высок. В силу этого, при достаточно высоком уровне конкуренции на рынке, у многих тренеров возникает соблазн путем демпинга "перехватить" заказ у конкурента. Другой соблазн заключается в непомерном увеличении цены в расчете на то, что один "дорогой" тренинг компенсирует десять упущенных в силу дороговизны заказов. Несмотря на очевидный факт связи цены, качества и пользы от тренинга, связь эта вряд ли имеет прямолинейный характер. Цена тренинга сама по себе не может служить единственным критерием эффективной профессионализации тренера.

Ну, и конечно, никто не сможет оценить эффективность тренинга, если предварительно не будут определены, конкретизированы и согласованы некоторые ориентиры, цели проводимого тренинга. 

Предварительный поведенческий анализ и согласование целей 

Первоначальное рекламное описание тренинга тренером часто имеет очень общий, туманный характер и требует конкретизации. Конкретизации требуют и бывающие довольно туманными запросы заказчика. Например, формулировка "сделайте так, чтобы продавцы лучше торговали" может означать очень разные вещи. Это может значить, что ему нужно научить своих сотрудников:
• не мешать покупателям покупать,
• помогать покупателю покупать нужную ему вещь,
• продавать самые дорогие товары,
• навязывать покупателю ненужные ему вещи,
• говорить русским языком и не перебивать покупателя,
• задавать глупые вопросы,
• внимательно слушать,
• доброжелательности,
• умению сотрудничать и поддерживать друг друга,
• знать все особенности продаваемого товара,
• не воровать

и так далее до бесконечности. А может просто означать желание увеличить оборот при минимальном ассортименте на окраине города. Как менеджер, так и тренер могут по-разному оценивать важность, а также перспективность тренировки отдельных навыков.

Согласование целей позволит избежать многих неприятностей, спланировать время и место проведения тренинга. Серьезный подход к обсуждению и согласованию с заказчиком целей тренинга мы также склонны считать одним из критериев профессионализма психолога-тренера.

Способы мотивации к участию

Практически невозможно ничему научить человека, если он сам этого не хочет. Точнее, научить можно, принуждением и насилием, вот только пользоваться он выученным не будет. В этой связи самыми эффективными бывают тренинги, в которых участвуют лишь те, кто очень хочет принять в них участие, например, из соображений самосовершенствования или имея в виду перспективу карьерного роста. Еще лучше, если участники тренинга либо сами оплатят свое обучение (так тоже бывает, например, в сетевых компаниях), либо участие в тренинге станет поощрением за особые успехи в работе.

Способности, проявляемые бизнес-тренером в плане формирования эффективной мотивационной основы тренинга, можно считать одним из компонентов его профессионализма.

Как ясно из предшествующего текста, при оценке уровня профессионализма бизнес-тренера не следует ориентироваться только на рекламные тексты, сертификаты и дипломы.

Уровень образования и предшествующая деятельность закладывают основу для успешной профессионализации.

Попробуем теперь еще раз перечислить основные навыки и качества, способствующие профессиональной реализации тренера, уже обладающего в этом качестве технологическим и личностным потенциaлoм.

1) Тренер стремится к постоянному профессиональному и личностному росту. В силу сложности решаемых им задач, тренер - специальность междисциплинарная. Идеальным будет комбинация психолоrического, психотерапевтического, философского и бизнес-образования (управленческое консультирование).

2) Опыт работы тренера, как и любого другого специалиста, составляет один из существенных компонентов его профессиональной компетентности. Косвенным критерием этой компетентности могут служить отзывы и рекомендации заказчиков, а также коллег. Заботиться об этих рекомендациях должен сам тренер, на начальных этапах своей карьеры уделяя этому особое внимание. Высокая степень публичности, выступления в средствах массовой информации, на конференциях и собраниях способствуют профессионализации.

3) Социальные и коммуникативные навыки имеют существенное значение  на всех этапах карьеры тренера. Тренер сам должен обладать широким репертуаром поведения, уметь производить хорошее впечатление на собеседника. В первую очередь следует обратить внимание на следующие коммуникативные навыки: умение слушать, гибко реагировать на вопросы и возражения собеседника и менять стиль поведения в зависимости от ситуации. Особо обратите внимание на умение вызвать симпатию у собеседника.

4) Способность к адаптации и изменениям, гибкость как в общении, так и организации собственной карьеры, являются важной детерминантой успешности карьеры тренера. Поскольку трудно поверить в универсальность какого-либо психологического метода или приема, то нужно также иметь в виду способность к адаптации и готовность перерабатывать программы тренинга, приспосабливая их к конкретным нуждам заказчика и местным социокультурным условиям.

5) Мобильность тренера также создает существенные конкурентные преимущества по сравнению с теми, кто предпочитает работать исключительно в своем регионе.

В заключение следует отметить, что изменения, происходящие в нашем обществе со все возрастающей скоростью, могут служить как подспорьем, так и серьезным препятствием на пути начинающего тренера в зависимости от его активности именно на начальном этапе карьеры. С учетом этого разумным представляется на старших курсах обучения в ВУЗе вводить специальные учебные курсы, содержанием которых служит знакомство студентов с практикой построения психологической карьеры.

Литература

1. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М.: Ось 89, 2005.
2. Кочюнас Р. Психотерапевтические группы: теория и практика. М.: ОППЛ, 2000.
3. Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие. С-Пб.: Речь, 2002.
4. Никандров В.В. Антитренинг, или контуры нравственных и теоретических основ психотренинга. С-Пб.: Речь, 2003.
5. Большаков В.Ю. Психотренинг: социодинамика, упражнения, игры. СП-6.: Социально-психологический центр, 1986.
6. Кроль Л.М., Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. М.: Класс, 2002.
7. Brengelmann ].С. (Hrsg.) Stressbewaeltigungstraining. Verlag Peter Lang, 1988.